Niet zo lang geleden stonden de kranten nog vol met berichten over een krappe arbeidsmarkt. Nu, ruim een half jaar later, ziet het vacaturelandschap er op zijn zachtst gezegd ‘iets’ anders uit. Stan Snijders, VP Sales bij recruitmentplatform Jobrapido, duidt het effect van de snel veranderende arbeidsmarkt op de employer branding van organisaties.
Midden juli verkondigen veel landelijke mediakanalen nieuws van vergelijkbare strekking: ‘Recordstijging werkloosheid in Nederland’. Het CBS spreekt zelfs van een “uitzonderlijk snelle stijging” van het werkloosheidspercentage. Het AD stelt dat deze ontwikkeling vooral jongeren raakt. Een heel ander beeld dan voor de crisis, erkent Snijders. “Voor corona waren er vacatures te over en een tekort aan kandidaten. Bedrijven hadden grote moeite om het juiste talent aan te trekken.”
Snijders werkt voor Jobrapido, een internationaal performance based recruitment platform. Of zoals hij het zelf stelt: “Jobrapido streeft ernaar voor de arbeidsmarkt te zijn wat Amazon is voor shopping. Wij aggregeren en analyseren alle vacatures op het web, zodat kandidaten alle relevante vacatures op één plek kunnen vinden.” Bij Jobrapido maken ze de veranderingen op de arbeidsmarkt van dichtbij mee. “Voor de crisis was het een werknemersmarkt, maar de rollen zijn inmiddels omgedraaid ten gunste van de recruiter. Voor de meeste sectoren is het niet langer een uitdaging om voldoende sollicitaties te ontvangen, maar wel om de juíste kandidaat te vinden. Je ziet namelijk door de bomen het bos niet meer.”
Employer branding van elke tijd
Volgens Snijders is het inzetten op employer branding altijd een goed idee, of er nu sprake is van een ruime of juist een krappe arbeidsmarkt. “Er kan alleen een goede match tussen werkgever en werknemer ontstaan als er van beide kanten genoeg relevante informatie beschikbaar is. Via een sterk employer brand zet je jouw merk op een duidelijke manier neer. Daar weet nieuw talent – en ook het huidige werknemersbestand – wat zij kunnen verwachten van een baan bij jouw organisatie. Dit verhoogt het engagement tijdens het sollicitatieproces en vergroot de kans op het vinden van de juiste persoon voor jouw bedrijf.”
Generatie A-Z
Employer branding is geen platte salestool om kandidaten als motten op het kunstlicht af te laten komen. Het is – mits goed uitgevoerd – een geschikte manier om, tussen alle beschikbare kandidaten, juist die ene persoon aan te trekken die past binnen jouw bedrijfscultuur. Maar hoe doe je dat? “Er zijn nu vijf generaties aan het werk: de boomers, generatie X, Y, Z en, tot slot, Alpha. Waar de boomers wellicht nog vacatures in de krant zoeken, slijt generatie Alpha haar dagen voornamelijk op Snapchat of Instagram. Denk dus goed na over hoe- en via welk platform je jouw doelgroep wil bereiken.”
Sollicitanten verleiden
Binnen de sollicitatieprocedure zijn er voor jongere generaties nog meer afwijkende aandachtspunten. “Als je de jongere generatie werknemers wilt aantrekken, zul je hen een purpose moeten bieden. Deze generatie is minder gevoelig voor hoge lonen en vaste contracten. Bedenk hoe jij deze kandidaten, op een eerlijke manier die bij jouw bedrijf past, tot solliciteren kunt verleiden.” En als je het over ‘verleiden’ hebt, mogen van Snijders de vacatures ook wel een tikkeltje creatiever zijn. “Vacatures lijken te vaak op elkaar, terwijl je je op dit vlak juist kunt onderscheiden. De vacaturetekst is voor velen immers de eerste kennismaking met je werkgeversmerk. Werk eens met video. Geef kandidaten een kijkje in jouw bedrijfscultuur en laat werknemers zelf vertellen over wat voor merk jullie zijn.”
Een andere manier om jouw employer brand neer te zetten, is door als bedrijf een duidelijke mening te hebben over relevante maatschappelijke issues. “Diversiteit is momenteel bijvoorbeeld een heet hangijzer. Je kunt als bedrijf een standpunt innemen door anoniem solliciteren mogelijk te maken. Je hebt immers geen naam of geslacht nodig om de juiste match te vinden.”
“Het matchen kan door intent data en technologie aanzienlijk verbeterd worden en maakt ook de voorselectie van kandidaten een stuk effectiever”
Dynamische gebruikersprofielen
Een andere manier waarop ze bij Jobrapido de juiste match weten te maken, is via technologie en data. Ook hier maakt Snijders de vergelijking met Amazon. “Met behulp van AI en machine learning spitst Amazon de customer experience steeds beter toe op de wensen van de klant. Zij creëren personas om hun gebruikers heen, leggen bepaalde ‘touch points’ bloot en stemmen hier vervolgens de content op af die zij aanbieden. Wij streven ernaar om aan de hand van dynamische gebruikersprofielen hetzelfde voor elkaar te krijgen. Welke zoekprofielen gebruik je? Welke vacatures klik je aan? En op welke banen solliciteer je uiteindelijk? Met deze verzamelde data updaten we jouw profiel automatisch en kunnen we altijd de voor jou meest relevante zoekresultaten tonen.”
De betrouwbaarheidsscore van de match tussen werkzoekende en werkgever ligt dankzij deze technologie een stuk hoger, wat gunstig is voor beide partijen. “Het matchen kan door intent data en technologie aanzienlijk verbeterd worden en maakt ook de voorselectie van kandidaten een stuk effectiever. Hierdoor hoeven organisaties zich niet meer door stapels met cv’s te worstelen, maar krijgen ze alleen een kleine selectie van relevante kandidaten te zien die wij hebben uitgekozen. Dat is een stuk kostenefficiënter en daardoor erg interessant, zeker in de huidige coronacrisis.” In combinatie met een sterk employer brand wordt het zo een stuk makkelijk om door de bomen weer de juiste kandidaat te zien.
Wil jij meer weten over employer branding en hoe je zelf stapsgewijs kunt werken aan het opbouwen en activeren van een duurzaam employer brand? Lees dan onze whitepaper Wie.Wij.Zijn..
