Eerlijke employer branding is niet genoeg

Paper megaphone with text Now Hiring on the wooden cork background.

Na een uitvoerig traject is het je als organisatie gelukt: je hebt een authentiek, waarheidsgetrouw en duidelijk employer brand neergezet. Hiermee ben je ervan overtuigd dat je vacatures sneller in kunt vullen met personen die bij je organisatiecultuur passen. Ook zal het huidige personeel dankzij het traject een sterkere binding met jouw organisatie voelen en gemotiveerder zijn om zelf een bijdrage aan het succes te leveren. Dit vergroot de kans dat zij niet bij het eerste het beste aanbod overstappen naar een andere werkgever. Maar voordat jij met je vernieuwde employer brand naar buiten treedt, moet je jouw recruitmentproces optimaliseren en laten aansluiten bij het employer brand. Maar hoe doe je dat?

In de whitepaper is het raamwerk voor de employer value proposition te lezen en de zes bijhorende bouwstenen die bijdragen aan het creëren van een stevig fundament en het activeren van jouw employer brand. Maar voor je jouw vernieuwde employer brand gaat lanceren, moet de ‘achterkant’ van jouw organisatie in orde zijn.

Communicatie tussen HR en marketing

Employer branding is bijna altijd een vraag vanuit HR. Zij voelen de pijn van toenemend verloop, minder betrokkenheid en de moeite om vacatures in te vullen met passende personen. De afdeling Marketing moet daarentegen het employer brand on- en offline laden en zorgen dat het aansluit bij het corporate en/of consumer brand. Hier ontstaat een mismatch. Marketeers weten niet genoeg van arbeidsmarktcommunicatie en HR weet niet genoeg van positionering en branding. De oplossing? Bruggen slaan tussen beide partijen! Een goede samenwerking vergroot namelijk de kans op slagen. Zowel HR als marketing moeten het belang inzien van de samenwerking. Het is daarbij van belang dat beide afdelingen de doelstellingen en uitdagingen (samen) scherp krijgen. Het gaat hier ten slotte om een van de meest strategische assets van je organisatie.

Hoe je dit doet? Zet een multidisciplinair projectteam op die dit proces begeleidt. In dit team moeten marketingcommunicatie, HR en (lijn-)management worden vertegenwoordigd. Marketing heeft een goed beeld van de positionering van het corporate brand en heeft ook al ervaring met het inrichten van (social) mediakanalen. Ook hebben zij ervaring met het delen van content in de juiste tone of voice. Waarom zou je dan opnieuw het wiel uitvinden? HR moet niet alleen het employer brand voor werving activeren, maar ook voor retentie en medewerkersbetrokkenheid. Directie en lijnmanagement zijn hierbij van cruciaal belang. Een employer branding traject brengt namelijk niet alleen de kwaliteiten van een organisatie naar voren, maar ook de uitdagingen die medewerkers ervaren.

Wisselwerking employer brand en recruitmentproces

Van het zoeken en werven van nieuw talent tot het aannemen en onboarden van de juiste kandidaten: het valt allemaal onder de paraplu van het recruitmentproces. Dit is een proces dat meestal vooral op het bordje van HR terechtkomt. Zorg dat je recruitmentproces on-brand is en je recruiters of HR-medewerkers een eventuele stroom aan kandidaten goed kunnen verwerken. Maak je onboarding on-brand en stel ‘task-forces’ op om aan de uitdagingen te werken die uit het employer brand traject naar voren kwamen.

Employer branding gaat over communicatie, zowel intern als extern. Je kunt jezelf als organisatie naar buiten toe profileren op een manier die veel medewerkers aantrekt, maar dat betekent niet automatisch dat het intern ook goed gaat. Hoe laat je nieuwe medewerkers integreren in je bedrijf? Hoe zorg je voor (blijvende) motivatie bij huidige medewerkers? En hoe zorg je ervoor dat zij zich kunnen vinden in het beeld dat jouw organisatie naar buiten toe uitstraalt? Het is een belangrijke stap om deze interne zaken goed uit te denken en uit te werken voordat je begint met het vullen van openstaande vacatures.

Terug naar de basis met employer branding

Je liegt niet over de producten of diensten die je aanbiedt, toch? Maak het werken bij jouw organisatie dan ook niet mooier dan het is. Benadruk je kwaliteiten als werkgever in je EVP en werk samen met je medewerkers aan de uitdagingen die ze zien.

Betrek verschillende afdelingen en zoveel mogelijk medewerkers bij het creëren van je employer brand. Je moet ervoor zorgen dat je bestaande medewerkers de belofte, die je naar potentieel talent uitspreekt in de dagelijkse praktijk, ook voelen. Verkoop geen gebakken lucht, maar woorden die je consistent en consequent naleeft richting je medewerkers.

Wil jij ook weten hoe je een goed employer brand traject opzet en interne en externe communicatie inricht? Of lukt het je niet om de verschillende afdelingen op een lijn te krijgen? Kom dan naar de inspiratiesessie op donderdag 7 november bij Loetje in Gorssel of donderdag 14 november bij Instock in Amsterdam. Meld je hier aan.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Auteur: Bram Zeldenrijk

Bram Zeldenrijk werkt als Marketing Manager bij Mediatic. Hij heeft een bedrijfskundige achtergrond, met een masteropleiding richting IT en innovatie aan de VU.

Bram Zeldenrijk

LEES OOK DEZE ARTIKELEN

Organisatie in vakmedia

Aan tafel bij DWDD, maar waarom zou je eigenlijk?

Naamsbekendheid of traffic naar je bedrijfswebsite genereren; wat je communicatiedoelstelling ook is, denk goed na wat je boodschap is en waar jouw doelgroep zich bevindt. Zijn de juiste mensen te
Logo Pixelfarm

Drie vragen aan… Stephan de Graaf, eigenaar Pixelfarm

Als bedrijf moet je online aanwezig zijn, dat is al bekend. Maar hoe maak je het verschil? Wij vroegen het aan Stephan de Graaf, eigenaar van online marketingbureau Pixelfarm. 1)

Niet iedereen die je bereikt is een prospect. En dat is oké!

In B2B-marketing gaat kwaliteit boven kwantiteit. En dan nog steeds is niet iedereen die je met je content bereikt een prospect die behoefte heeft aan de producten en/of diensten die